Das Management von Mitarbeiter*innen in Organisationen ist eine anspruchsvolle Aufgabe, da soziale Systeme sowie Individuen und ihre Interaktionen komplex, dynamisch und kontinuierlich im Wandel sind. Insbesondere der Aufbau tragfähiger Beziehungen – etwa im Rahmen stakeholderorientierter Ansätze oder eines am Gemeinwohl ausgerichteten Personalmanagements (Common Good HRM) – verändert die Art und Weise, wie Menschen in Organisationen geführt und entwickelt werden. Gleichzeitig transformiert die fortschreitende Digitalisierung das Personalmanagement (HRM) selbst und wirft zentrale Fragen danach auf, wie Führung, Zusammenarbeit und Personalentscheidungen künftig gestaltet werden.

Vor diesem Hintergrund führt der Kurs in zentrale Konzepte und Instrumente des Personalmanagements ein und beleuchtet deren Chancen, Spannungsfelder und Widersprüche. Ein besonderer Fokus liegt auf strategischem, internationalen, digitalem und verantwortungsbewusstem HRM sowie auf inklusiven Personalpraktiken, die Diversität und Inklusion systematisch mitdenken – etwa in Rekrutierung, Entwicklung, Leistungsbeurteilung und Vergütung. Dabei wird reflektiert, wie HRM dazu beitragen kann, faire, partizipative und zukunftsfähige Arbeitskontexte zu schaffen.

Der Kurs ist interaktiv gestaltet; eine aktive Teilnahme und Diskussionsbereitschaft werden erwartet.

Kurssprache: Deutsch

Nach Abschluss dieses Kurses sind Studierende mit verschiedenen Themen des Personalmanagements im aktuellen Kontext vertraut. Sie sind in der Lage, die Bereiche stakeholderorientierte Personalmanagementansätze zusammen mit den klassischen Personalmanagementfunktionen zu erläutern und auf empirische Beispiele anzuwenden. Dabei können die Studierenden die Beziehung zwischen den verschiedenen Konzepten verdeutlichen. Sie sind in der Lage, die erlernten Konzepte zu kombinieren und Instrumente des Personalmanagement zu entwerfen und deren Anwendbarkeit kritisch zu bewerten.

Prüfungsimmanente Lehrveranstaltungen (PI-LV) sind LV mit hohem interaktivem Anteil. Für eine positive Absolvierung der LV ist eine 80%ige Anwesenheit erforderlich. Sollte es durch einen wichtigen Grund zu einem Fehlen in einer Lehrveranstaltung kommen, so können maximal 20 % der gesamten Lehrveranstaltungsdauer versäumt werden. Für die Fehlzeit ist eine Bestätigung für den wichtigen Grund vorzulegen Wichtige Gründe sind lt. Prüfungsordnung der WU all jene, die außerhalb der Disposition der Studierenden liegen (z.B. Erkrankung, Unfall, Tod naher Angehöriger). Berufliche Verpflichtungen werden nicht als wichtiger Grund im Sinne der Prüfungsordnung angesehen, da diese in der Disposition der Studierenden liegen. Bei kumulierten Abwesenheiten von über 20 % ist die Lehrveranstaltung im nächsten Sommersemester zu wiederholen.

• Mindestanwesenheit: 80% der gesamten LV-Dauer
• Maximales Fehlen: 20% der Gesamtzeit (bis zu 4 Stunden)
• Attestpflicht: Bei krankheitsbedingter Abwesenheit
• Berufliche Verpflichtungen: Kein akzeptierter Grund für Abwesenheit

• Vorträge
• Fallbearbeitung
• Gruppenarbeiten
• Präsentationen
• Plenumsdiskussionen
• Einzelarbeiten 

Positive Absolvierung der LV „Einführung in das Management“

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Course language

(Austrian) German; English for guest speakers if applicable

• Aust, I., Matthews, B., & Müller-Camen, M. 2020. Common good HRM: A paradigm shift in sustainable HRM? Human Resource Management Review, 30(3):https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100705  

• Beer, M., Boselie, P., & Brewster, C. (2015). Back to the future: Implications for the field of HRM of the multistakeholder perspective proposed 30 years ago. Human Resource Management, 54(3), 427-438. https://doi.org/10.1002/hrm.21726  

• Caligiuri, P., Collings, D. G., De Cieri, H., & Lazarova, M. B. (2024). Global Talent Management: A critical review and research agenda for the new organizational reality. Annual Review ofOrganizational Psychology and Organizational Behavior, 11, 393-421. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-111821-033121 

• Cooke, F.L. (2018), “Concepts, contexts, and mindsets: putting human resource management research in perspectives”, Human Resource Management Journal, 28 (1), 1-13, https://doi.org/10.1111/1748-8583.12163 

• Grugulis, I. (2025) Human Resource Development (Ch14) In: David G. Collings, Geoffrey Wood, Leslie T. Szamosi (Eds.):  Human Resource Management: A Critical Approach (3rd ed.). Routledge. (20 pages) https://doi.org/10.4324/9781032625560 https://www.taylorfrancis.com/books/edit/10.4324/9781032625560/human-resource-management-david-collings-geoffrey-wood-leslie-szamosi 

• Nyberg, A. J., Schleicher, D. J., Bell, B. S., Boon, C., Cappelli, P., Collings, D. G., ... & Yakubovich, V. (2025). A brave new world of human resources research: Navigating perils and identifying grand challenges of the GenAI revolution. Journal of Management, 01492063251325188. https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/01492063251325188