Kontext

Die globalen gesellschaftlichen Fragestellungen hinsichtlich Nachhaltigkeit und Umweltschutz, Digitalisierung sowie zunehmende Ungleichheit spiegeln sich in organisationalen Kontexten wider. Demografische Entwicklungen, veränderte Lebensstile, ungleiche Chancen unterschiedlichster Gruppen in Abhängigkeit von sozialer und kultureller Herkunft, Geschlecht, Sexualität, Glauben, physischer und psychischer Gesundheit sind Themen in Organisationen, die eine Beschäftigung mit EDI (Equality, Diversity, Inclusion) notwendig erscheinen lassen. Diese kontextuellen Entwicklungen wirken sich auf wirtschaftliches Handeln aus. Organisationsseitig ist mit der zunehmenden Heterogenität der unterschiedlichen Stakeholder umzugehen. Gleichzeitig ist eine zunehmende Komplexität und Dynamik der Veränderungen, denen sich Organisationen stellen müssen, zu beobachten. Entsprechende Herausforderungen inklusive der spezifische Fokus auf Gender und Diversität in Organisationen wird in allen Managementthemen deutlich.

Kursbeschreibung

In der Lehrveranstaltung lernen die Studierenden aktuelle Konzepte und Diskussionen in der Gender-, Diversitäts- und Inklusionsforschung kennen. Der Schwerpunkt der Themen wird dabei von gegenwärtigen relevanten gesellschaftlichen Veränderungen, Entwicklungen und globalen Herausforderungen geprägt. Die Studierenden bekommen neben dem theoretischen Input, aktuelle organisationale Problembereiche, Strategien und Managementpraktiken zu laufenden Debatten vorgestellt und beschäftigen sich selbst mit einem von ihnen gewählten Thema. Diese werden am Ende der LV vorgestellt und diskutiert.

Nach erfolgreichem Abschluss des Kurses haben die Studierenden:

• Kenntnisse über aktuelle Themen und Diskurse in ihrer historischen Einbindung,
• Wissen über Gender-, Diversity-, Equity- und Inclusion-Studien (EDI), die aus verschiedenen Paradigmen heraus behandelt werden,
• Verständnis dafür, wie theoretische und praktische EDI-Ansätze und Maßnahmen gesellschaftliche Veränderungen, Entwicklungen und Herausforderungen in Organisationen bewältigen können,
• Erkenntnissen darüber, wie Einzelpersonen, Teams und Gruppen, strukturelle und kontextuelle Rahmenbedingungen sowie organisatorische Richtlinien und Praktiken individuelle Inklusions-/Exklusionserfahrungen und Verhaltensweisen in Organisationen beeinflussen,
• Analysefähigkeiten zu organisatorischer Praktiken am Arbeitsplatz, die über EDI-Maßnahmen verbessert werden können.

Präsenz während der Einheiten ist verpflichtend. Maximale entschuldigte (belegte) Abwesenheit 20 Prozent (siehe Prüfungsordnung der WU).

Die Lehrveranstaltung beinhaltet Organisationspräsentationen, Gruppenarbeiten, Präsentationen, Plenumsdiskussionen sowie Einzelarbeiten.

100 Prozent = 100 Punkte; Minimum 61 Punkte

Die Endnote setzt sich aus drei Teilbereichen zusammen:

1. Aufgabe: 60 Prozent Teamarbeit (Gruppenbewertung)

Auseinandersetzung mit einer konkreten praxisrelevanten Fragestellung, Präsentation der Ergebnisse und Verfassen einer Seminararbeit. Die Präsentation erfolgt in den Einheiten (30 Minuten Präsentation und Diskussion der Ergebnisse pro Team).

Bewertungskriterien

• Theoretischen Perspektive und analytische Fähigkeit (45 Prozent)
• Kritik und praktische Empfehlung (45 Prozent)
• Argumentation und Form (10 Prozent)

Deadline: 31.12.2024

2. Individualleistung: 40 Prozent

Vier individuelle Reflexionsarbeiten (Zusammenfassung der Literatur oder Essay) zu den jeweiligen Literaturthemen

Bewertungskriterien

• Theoretischen Perspektive und analytische Fähigkeit (65 Prozent)
• Praktische Empfehlung und Kritik (25 Prozent)
• Argumentation und Form (10 Prozent)

Deadline: 31.12.2024

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Ergänzende Literatur

• Essed, P., & Trienekens, S. (2008). ‘Who wants to feel white? ’Race, Dutch culture and contested identities. Ethnic and Racial Studies, 31(1), 52-72.
• Kirton, G., & Greene, A.-M. (2015), The Dynamics of Managing Diversity: A Critical Approach. Butterworth-Heinemann (312 p). Remark: Tillgänglig för kursstudenter gratis genom ebook central på HKR-biblioteket.
• Klarsfeld, A. (2010), International handbook on diversity management at work: country perspectives and equal treatment. Cheltenham: Edward Elgar (346 p). Remark: Tillgänglig för kursstudenter gratis genom ebook central på HKR-biblioteket.
• Konrad, A. M., Prasad, P., & Pringle, J. K. (2006), Handbook of workplace diversity. London: Sage Publications (part III, Dimensions of workplace diversity) (568 p). Remark: Tillgänglig för kursstudenter gratis genom ebook central på HKR-biblioteket.
• Moss, G. (2012), Lessons on profiting from diversity. Basingstoke: Palgrave Macmillan (296 p). Remark: Tillgänglig för kursstudenter gratis genom ebook central på HKR-biblioteket.
• Risberg, A., & Pilhofer, K. (2018). Diversity and difference research: a reflection on categories and categorization. ephemera, 18(1), 129–146. http://www.ephemerajournal.org/contribution/diversity-and-difference-research-reflection-categories-and-categorization
• Romani, L., Holck, L., & Risberg, A. (2019). Benevolent discrimination: Explaining how human resources professionals can be blind to the harm of diversity initiatives. Organization, 26(3), 371-390.
• Samdanis, M., & Özbilgin, M.. The Duality of an Atypical Leader in Diversity Management: The Legitimization and Delegitimization of Diversity Beliefs in Organizations (2020), International Journal of Management Reviews. Vol. 22, 101–119, DOI: 10.1111/ijmr.1221
• Schwabenland, C. (2012), Metaphor and dialectic in managing diversity. Basingstoke: Palgrave Macmillan (256 p). Remark: Tillgänglig för kursstudenter gratis genom ebook central på HKR-biblioteket.

anett.hermann@wu.ac.at